GENDER PAY GAP REPORTS

ОТЧЕТ О ГЕНДЕРНОМ НЕРАВЕНСТВЕ В ОПЛАТЕ ТРУДА

ОТЧЕТ ЗА 2018 ГОД, ОПУБЛИКОВАННЫЙ В 2019 ГОДУ

Мы публикуем Отчет о гендерном разрыве в оплате труда всего лишь второй год, но гордимся тем, что наш общий гендерный разрыв в оплате труда сократился. Число женщин, получающих в настоящее время бонус, также увеличилось, и мы уверены, что со временем средний гендерный разрыв в выплате бонусов также сократится.

Мы проводим оценку наших политик на постоянной основе для того чтобы наш бизнес становился все более инклюзивным. Мы гордимся практиками, которые у нас уже имеются и которые поощряют и содействуют развитию карьеры; мы видим сейчас и продолжим видеть в будущем как развивается карьера наших работников в Les Ambassadeurs. Совсем недавно мы инициировали усовершенствованную стратегию преемственности для нескольких наших работников-женщин, которые в перспективе будут выполнять более высокопоставленные роли в Les Ambassadeurs.

Мы предприняли шаги по исключению усматриваемых гендерных предубеждений из нашего процесса найма, и это уже дало результаты, так как в последнее время значительное количество женщин трудоустроилось в Les Ambassadeurs, занимая должности среднего звена. Мы стремимся постоянно взращивать и развивать реальный карьерный рост в Les Ambassadeurs и продвигать наиболее одаренных работников, независимо от их половой принадлежности.

В последнее время у нас было много поводов для ликования, и я горжусь тем, что в 2018 году Les Ambassadeurs был официально признан победителем наград «За многообразие: Женщины в игровой индустрии» и «Лучшее место для работы». Кроме того, одна из наших работниц недавно стала победителем Чемпионата крупье Великобритании 2019 года – мы все очень гордимся этим достижением. Поздравляем, Каталина Хузум!

КЕВИН МАКГОУЭН
ГЛАВНЫЙ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, LES AMBASSADEURS

Публикация отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда является требованием закона, введенным правительством Великобритании в 2017 году. Все организации в Англии, Шотландии и Уэльсе, в которых трудится 250 и более работников, обязаны публиковать отчеты о неравенстве в оплате труда мужчин и женщин. Целью введения отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда является обеспечение большей прозрачности вокруг неравенства в оплате труда в целом и стимулирование более сбалансированной представленности мужчин и женщин на всех уровнях внутри организации.

Положение об отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда не следует путать с законодательством о равной оплате труда.  Отчетность о гендерном неравенстве в оплате труда резюмирует неравенство в оплате труда трудового коллектива в целом, независимо от занимаемых должностей, выделяя среднюю разницу в оплате труда между мужчинами и женщинами. Отчетность о равной оплате труда ставит целью выявление различий в оплате труда там, где работники выполняют идентичные или схожие функции, или выявление должностных функций, которые отличаются друг от друга, но представляют равную ценность для компании.

ОТЧЕТ О ГЕНДЕРНОМ НЕРАВЕНСТВЕ В ОПЛАТЕ ТРУДА ЗА 2018 ГОД

% мужчин | женщин, получающих бонусы  % мужчин | женщин, получающих бонусы

Сравнение данных по состоянию на апрель 2018 года и апрель 2017 года показывает значительное сужение нашего среднего гендерного разрыва в оплате труда с 13,4% до 11,7% (в обоих случаях в пользу мужчин), который значительно ниже среднего показателя по стране (14,1%). Это различие можно объяснить тем обстоятельством, что в апреле 2018 года самым высокооплачиваемым работников был работник женского пола, а в 2017 году – работник мужского пола, и это сыграло важную роль в сокращении гендерного разрыва в оплате труда в нашей организации. В денежном выражении разница между средней заработной платой мужчин и женщин составляла около £2,30 в 2018 году против £2,50 в 2017 году. Средний разрыв в оплате рассчитывается путем сложения всех зарплат и последующим делением полученной суммы на количество заработных плат (т.е. людей) для получения средней. Наш медианный разрыв в оплате труда (другой способ измерения средней) также сократился; в 2018 году он составил 0,1% в пользу женщин против 4,2% в пользу мужчин в 2017 году, что означает, что медианная оплата труда мужчин и женщин почти сравнялась в 2018 году, т.е. разница составила всего лишь £0,01 (в пользу женщин) против ≈ £0,60 в пользу мужчин в 2017 году.

Кроме того, в отчетном периоде у нас появилось 50 новых работников, и большинство этих новых работников вошли в Верхний квартиль, из которых 12 – это женщины. Что касается Нижнего квартиля, доля женщин снизилась на 3% по сравнению с 2017 годом, а доля мужчин возросла на 3%. Эти изменения в соотношении полов в Верхнем и Нижнем квартилях непосредственно способствовали сокращению гендерного разрыва в оплате труда.

Однако несмотря на увеличение представительства женщин в верхних уровнях организации, мужчины по-прежнему составляют большинство, что является основным фактором, который обуславливает средний гендерный разрыв в оплате труда; этот разрыв снизился, но он по-прежнему в пользу мужчин. [Can’t see the whole phrase, I can see ‘The gender ratio has since’ and ‘2017]

Анализ с использованием медианного значения. Наш гендерный разрыв в выплате бонусов за 2018 год составляет 0,2% в пользу мужчин на основе медианного значения, что в денежном выражении означает разницу в £4 между медианными бонусами мужчин и женщин. Эти данные свидетельствуют о существенном снижении гендерного разрыва в выплате бонусов по сравнению с 2017 годом (26,8% в пользу мужчин).

Анализ с использованием среднего значения. При расчетах с использованием средних значений разрыв в выплате бонусов в 2018 году составил 37,3%, временно увеличившись с уровня 2017 года, когда он составлял 25,5%. Средние выплаты бонусов для мужчин оставались относительно такими же при сравнении данных за 2017 и 2018 годы; однако они снизились для женщин, в основном из-за более частых неоплачиваемых дней отпуска, которые работники-женщины берут по различным причинам (бонусы рассчитываются за отработанные часы).

Несмотря на постепенное увеличение доли женщин в верхних уровнях организации по сравнению с 2017 годом, в настоящее время мужчины составляют большинство, в результате чего имеет место средний разрыв в пользу мужчин (в основном из-за унаследованной практики найма бывшей материнской компании, которая призывала мужчин добиваться высокооплачиваемых руководящих должностей в 1990-х и начале 2000-х годов). Общее количество женщин, получающих бонусы, в 2018 году увеличилось, тогда как количество мужчин не увеличилось, что должно найти отражение в будущей статистике.

Важное примечание: У нас имеется определенное количество работников-женщин, занятых неполный рабочий день, которым также были выплачены бонусы. Однако недоработка в правилах подготовки данного отчета означает, что мы не можем пропорционально учесть сумму бонуса в отношении этих работников для пропорционального отражения их заработков. Эти работники не представлены в вышеуказанных суммах, и их исключение серьезно искажает действительное положение вещей.

Мы удовлетворены достигнутым прогрессом, а также определенной отличной работой, которая уже ведется, но признаем, что нам нужно продвигаться дальше. Мы хотим бороться за личностное многообразие и инклюзивность и быть движущей силой перемен.

Совершенствование личностного многообразия и инклюзивности: Мы активно продвигаем справедливое обращение, уважение и честность в нашей практике работы посредством Справочника, Политики равной оплаты труда и Кодекса деловой этики и поведения.

Обеспечение поддержки: Мы предоставляем оплачиваемый декретный отпуск для матерей/отцов и общий родительский отпуск, продолжительность которого превышает установленный законом срок, чтобы поддержать работников в финансовом отношении. Однако исходя из своего опыта мы можем отметить, что самое большое беспокойство у работников вызывает возврат на работу. Мы предлагаем родителям и их менеджерам рекомендации, обеспечивающие плавный возврат на работу, в том числе консультации по использованию дней «для пребывания на связи».

Карьерный рост и Планирование замены выбывающих работников: В последние годы мы добились прогресса в признании и развитии работников всех полов. Мы гордимся политиками, которые у нас уже имеются для поощрения и облегчения непрерывного обучения, карьерного роста и управления персоналом. Тем не менее, наша цель состоит в том, чтобы окинуть свежим взглядом существующие практики и принять план действий, позволяющий клубу «Les Ambassadeurs» привлекать, развивать и продвигать лучших работников, независимо от их половой принадлежности. Кроме того, в ближайшие 6-9 месяцев мы проведем дополнительное ознакомительное обучение, касающееся бессознательных предубеждений, в частности, для специалистов по подбору персонала и линейных менеджеров.

Подход к оплате труда и управлению: У нас имеется структура классификации должностей, которую мы ввели 3 года назад. Она обеспечивает всем работникам одинаковые возможности для повышения оплаты труда, а также справедливую и равную оплату труда. Однако мы примем меры к тому, чтобы отслеживать справедливость посредством анализа решений по оплате труда в разрезе категорий личностного многообразия, что поможет нам узнать, как мы можем управлять оплатой труда логичным и сбалансированным образом.

*Квартиль – квартиль в случае отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда означает перечень всех работников и зарплат в компании, выстроенный в порядке убывания зарплат, поделенный на равные четвертинки. Верхний квартиль – это верхние 25% высокооплачиваемых работников, верхний средний квартиль – это следующие 25% и т.д.

**Средняя – и средняя, и медианная являются видами среднего значения. Для целей отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда, средняя – это сумма заработной платы всех мужчин, разделенная на количество работающих в организации мужчин. Затем вы делаете то же самое для работников-женщин. Пример: (£22 000 + £28 000 + £35 000 + £40 000 + £59,000) ÷ 5 = £36 800. Среднее значение составляет £36 800.

***Медианная – и средняя, и медианная являются видами среднего значения. Медианная – это зарплата в центре ряда заработных плат, выстроенного в порядке убывания заработных плат. Для целей отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда, медианная – это заработная плата в центре ряда заработных плат мужчин, выстроенного в порядке возрастания значений. Затем вы делаете то же самое для работников-женщин. Пример: £22,000 + £28,000 + £35,000 +£40,000 + £59,000 ÷ 5 = £36,800. Медианное значение составляет £35 000.

Источники: Ежегодное обследование продолжительности рабочего времени и доходов 2017 года, Управление национальной статистики; gender-pay-gap.service.gov.uk.

BACK TO TOP

ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В КЛУБ
LES AMBASSADEURS!

Заходя на настоящий сайт, вы подтверждаете, что вам исполнилось 18 лет и вы согласны с нашей Политикой в отношении cookie-файлов и конфиденциальности, а также Уведомлением об обработке персональных данных на справедливой основе.

Если вы не согласны с нашей Политикой, вы не сможете пользоваться вебсайтом Les Ambassadeurs Casino.

Я СОГЛАСЕН (СОГЛАСНА)